top of page

נמצאו 19 תוצאות עבור ""

  • הזדמנות לשדרוג שותפויות משמעותיות כבר ב-2024

    שותפויות - זה חשוב? באארור!!! כולנו מבינים את זה היטב. אך לא פעם אנחנו נתקלים בבעיה… זה לא באמת מתממש. אז איך מתרגמים את ההבנה התיאורטית ששותפויות מסוימות הן קריטיות להצלחה שלנו לפרקטיקה שתבטיח מיקסום הפוטנציאל של השותפויות החשובות לנו ביותר?  רציונל בסדנה נשאל מה 'מקפל' בתוכו המושג החמקמק Collaboration ונחקור את המושג "שותפות אסטרטגית". נזמין את המשתתפים לזהות שותפות אחת (או יותר) שהיא קריטית עבורם, ובאמצעות כלי התבוננות וכלים פרקטיים - יוכלו לזהות בצורה טובה יותר את החסמים והמעכבים מצד אחד, ומהם הצעדים הבאים הנדרשים כדי לשדרגה לגירסה 2.0 שלה מהצד השני. הסדנה תשלב חשיפת מודלים תיאורטיים, כלים יישומיים ועבודה פרקטית (אישית, בקבוצות ובמליאה). מטרות  נאפשר למשתתפים לזהות ולאפיין את השותפויות המשמעותיות ביותר שתהוונה תרומה קריטית להצלחה עסקית בשנת 2024. נאפיין את האתגרים וההזדמנויות בהתייחס אליהן. נציג כלים ופרקטיקות לניהול שותפות בריאה (מודל פירמידת התקשורת, מודל מבוסס מנהיגות קוונטית, מודל PQ) המשתתפים יגדירו את הצעדים הבאים לצורך שדרוג השותפות האסטרטגית. תפוקות המשתתפים יגדירו את נקודת היעד הבאה ("תמונת ההצלחה") המשתתפים יאפיינו את תכנית הפעולה למימוש השדרוג (מה ומתי) מבנה הסדנה מיועדת להנהלות, מנהלים וקבוצות עבודה (לוקאליים וגלובליים) משך הסדנא יוגדר בהתאם לאבחון הצרכים, בשיתוף עם הלקוח. מי אנחנו רונן בן-נפתלי, מנחה סדנאות, מאמן מנהלים וצוותי הנהלה כשלושה עשורים, בישראל ובעולם. רונן מביא ניסיון עצום עם תעשיות מגוונות ותרבויות שונות כולל 15 שנות ניסיון ניהולי בכיר. בדרכו הייחודית, תוך התמקדות בתרבות הארגונית, הוא מאפשר לארגונים והנהלות לממש קפיצות מדרגה באפקטיביות, זרימת תהליכים ופרודוקטיביות. רונן הקים את Houlite בשנת 2000, במטרה לסייע למנהלים ומנהיגים ארגוניים למקסם את הפוטנציאל האנושי, הארגוני והעסקי, וכל זאת דרך שיפור ניכר ומשמעותי של איכות השיח הארגוני וטרנספורמציה של "אינטליגנציית-השיח" (CQ). חגית מלול, פסיכולוגית ארגונית, מביאה כ-25 שנות ניסיון רב ומגוון מחברות גלובליות. בנוסף, חגית מרצה ומאמנת מוסמכת. הניסיון שלה משתרע מתפקידי ניהול משאבי אנוש בכירים בהובלת אסטרטגיה והטמעה, עיצוב תרבות ארגונית ובניית צוותים מצטיינים, ועד להובלת צוותי פיתוח טכנולוגיים, חדשנות, פיתוח עסקי, אופרציה וניהול אתר פיתוח. חגית הקימה את Lead2Quantum כדי למנף את הפוטנציאל העסקי והאנושי של ארגונים במציאות משתנה, ולהעצים את צוותי המנהיגות במטרה לנהל אתגרים מורכבים בדרכים חדשניות ומרגשות, בהשראת עקרונות המכניקה הקוונטית.

  • Business Offsite - Refinement and Development

    Rationale It is time to update and adjust the business strategy to the new challenges, risks and situations of uncertainty. This is the time to examine all the basic assumptions and make sure that they do fit the changing reality. We invite the CEOs and their leadership teams for a business offsite and team development towards 2024. Framework Participants : Leadership team members  Duration : two full days, preferably overnight Location : adjusted per need Goals & Outcomes Re-defining company’s business strategy according to the analysis of changes in the market and the Investors’ expectations: Focusing on sustainable business growth & profitability, sales & customer focus, people, culture, operational efficiency, and tools. Overcoming the current business challenges and turning it into a competitive advantage. Validating or Adjusting the value proposition, differentiation, and business model and defining key steps forward – business, operational, people-related, and hands-on plan  Building a practical plan for the updated goals that the company aims to achieve and defining how to make it happen by outlining the key steps forward – business, operational, and people-related. Leadership team development - strengthening the interdependencies, communication style, and culture to enable effective conflict resolutions and overall alignment. Structure The process contains three stages: Pre-offsite analysis - understanding the goals, strengths, challenges, opportunities, and gaps, as well as the relevant external and internal changes. Offsite sessions - structured, customized, and interactive workshop that redefines the path to success, taking into consideration all aspects. Outcome - practical high-level plan for implementation.  What Makes Us Different? We combine a strong business strategy experience & operational excellence with leadership team development & building a strong culture. We use an adaptive, holistic & multidimensional approach – as the industry is complex, unexpected, and constantly changing  We bring both real-life industry business experience and strong consulting skills. Who are we? Tanya Yankelevich is an Expert in Strategy, Software Products & Operations with 25+ years of experience in international companies. She held VP and COO positions leading large organizations delivering complex products and multi-million projects, driving innovation, agility, strategic thinking, and operational excellence. Tanya is a co-founder of 360m that helps companies to build winning strategies and exceptional execution, successfully achieve business growth, funding, and scale-up using a holistic team of industry experts, unique methodology, and tools. Hagith Malul is an Organizational Psychologist (MSc), who brings 25 years of extensive and diverse experience from global and scale-up AI companies. She is a lecturer and a certified coach. Hagith’s experience spans from HR executive roles leading strategy and execution, shaping culture, and building excellent teams, to leading businesses’ development, technology, and innovation teams and processes. Hagith founded Lead2Quantum to optimize organizations' business and human potential and empower the leadership teams to manage complex challenges in innovative and exciting ways, inspired by the principles of quantum physics. Let's Have a Chat Hagith - 052-397-5008; Tanya - 054-246-8156

  • תכנית למנכ"לים - קבוצת עמיתים

    למה אתם מוזמנים? קבוצת מנכ"לים בוטיקית, שמהווה פלטפורמת חשיפה לפרספקטיבות נוספות, למידת עמיתים להצלחה, שיתוף מהניסיון האישי, דילמות והתייעצות. בסיס לנטוורקינג איכותי. מה נדרש? מחויבות לתהליך, דיסקרטיות מלאה, התבוננות באומץ, שיתוף וחשיפה, רצון להתפתח ולהנות מקבוצה איכותית. על מה נדבר? איך רצים קדימה מהר ובה בעת מפתחים ומשמרים אנרגיה גבוהה בארגון? "לבנות את הגשר תוך כדי הליכה עליו" - חוסן בעולם העסקי וחתירה למצויינות. כיצד ממנפים את הייחודיות של חברי ההנהלה ליצירת ארגון בריא ומצליח? עולם העבודה החדש - פיתוח תפיסה ארגונית של "גם וגם" במקום "או או".   שימוש בגלוי ובסמוי לפתרון קונפליקטים, תוך פריסת מניפת אפשרויות לפתרון.  מהו מבנה התכנית? מפגש חודשי בימי ראשון בין השעות 16:00-19:00. כל מפגש יערך שלוש שעות במבנה סדנתי. סה"כ 6 מפגשים.  תחילת התכנית: 3 מרץ 2024. מי אנחנו? סוזי וקנין - מביאה 20+ שנות של נסיון בעבודה ייעוצית עם מנכ"לים, בניית צוותי הנהלה גלובליים ותרבות ארגונית מנצחת. מביאה עמה חוסן בהתמודדות עם קשיים ואתגרים, יכולת מיוחדת לשקף, לחדד ולפתח הנהלה בכירה. חגית מלול - מביאה 20+ שנות נסיון בייעוץ, ניהול מש"א ועסקי, ניהול צוותי פיתוח וחדשנות בארגונים גלובליים. מביאה עמה תפיסות חדשניות של ניהול קוונטי בעולם העבודה החדש, המורכב, חסר הודאות, והמואץ. לפרטים נוספים והרשמה, ניתן להתקשר או לפנות בוואטסאפ לסוזי 054-4787676 או לחגית 052-3975008

  • What can we learn from "The Alchemist"?

    מה אנחנו יכולים ללמוד מ"האלכימאי"? 1. מה "האלכימאי" מלמד אותנו על פיתוח ושימור עובדים? "הבעיה היא שהן (הכבשים - ח.מ) אפילו לא תופסות שהן הולכות כל יום בדרך אחרת. הן לא רואות שהשדות חדשים, והעונות מתחלפות, הן חושבות רק על מזון ומים. ואולי אנחנו כולנו כאלה, הרהר הנער" [קואלו, פ., "האלכימאי", עמ' 15, 2021] העובדים העסוקים ביומיום, לעיתים קרובות מתקשים לראות את ההתפתחות שלהם עצמם לאורך ציר הזמן. התפקיד של המנהל הוא לשקף לעובדים את הדרך שעשו בהתפתחות המקצועית שלהם בחצי שנה האחרונה, ולתרגם זאת לעוד שורה ברזומה שלהם. מבהיל? לא מעט מנהלים אומרים "הנה אני עוזר להם להעלות את הערך המקצועי שלהם והם יעזבו את הארגון לתפקיד הבא שלהם." ההיפך הוא הנכון. כל המחקרים מוכיחים כי ככל שהערך התעסוקתי של העובדים יעלה, נטייתם להישאר במקום העבודה שמפתח אותם, תתחזק. 1. What does "The Alchemist" teach us about employee development and retention? "The problem is that they (the sheep - H.M.) don't even realize that they walk a different path every day. They don't see that the fields are new, and the seasons change, they only think about food and water. Maybe we are all like that, the boy reflected" [Coelho, P., "The Alchemist", p. 15, 2021] Busy employees find it difficult to see their development over time. The role of the manager is to reflect the employees the professional way they have done in the last six months and to translate it to another line on her resume. Scary? Many managers say: "Here, I am helping my employees to increase their professional value, and now they will leave the organization for their next position." The opposite is correct. All the studies prove that when the employability value of the employees is managed and increases, their tendency to stay in the workplace that develops them, strengthens. 2. לשחרר את הצורך המוחלט בשליטה העולם שלנו הינו עולם קוואנטי והשליטה שלנו על חיינו אמורה להגיע ממקום אחר, ממקום שלא הורגלנו בו. יש לנו הזדמנות להתבונן על מה יש לנו שליטה, וכיצד אנחנו מתמודדים עם חוסר הודאות שעוטפת אותנו יותר ויותר. האם זה משהו שאנחנו צריכים ״להשתלט עליו״ או לראות בו רשת של אפשרויות שיש לנו בה אפשרות בחירה לממש? "אבל דבר אחד כבר הבין: החלטה היא רק התחלה. כשמישהו מקבל החלטה, הוא בעצם קופץ לתוך זרם חזק שיישא אותו למקומות שכלל לא חלם עליהם בשעה שהחליט." [קואלו, פ., "האלכימאי", עמ' 61, 2021] Lead2quantum מפתחת יחד אתכם זוית חשיבה והתבוננות נוספת על המציאות המורכבת, תוך הבנת נקודות השליטה ונקודות הפוטנציאל. 2. Release the absolute need for control Our world is a quantum world and our control over our lives should come from another place, from a place we are not used to. We have the opportunity to observe what we have control over, and how we deal with the uncertainty that surrounds us more and more. Is it something we need to "take control over" or see it as a network of possibilities in which we have a choice to manifest? "But he has already realized one thing: a decision is only a beginning. When someone makes a decision, he actually jumps into a strong stream that will carry him to places he never dreamed of at the time he made the decision." [Coelho, P., "The Alchemist", p. 61, 2021] Lead2quantum develops together with you an additional mindset and further observation of the complex reality, while understanding the points of control and the points of potential. 3. יצירת שינוי באמצעות דבקות ביעוד "נו, אז איך הולך?" שואלים אותי על בסיס יומיומי. אני מחייכת ועונה משהו חיובי. "החיים באמת מיטיבים עם מי שחי את הייעוד שלו, אמר הנער בליבו" [קואלו, פ., "האלכימאי", עמ' 145, 2021] בתהליכי קואצ'ינג שאני עושה עם מנהלים ואנשים פרטיים בתהליכי שינוי קריירה, אני מוצאת את עצמי אומרת בקול רם שאנחנו גם נעבוד על המישור המעשי וגם על מישור של יצירת סינפסות חדשות ביקום, שיאפשרו לאפשרויות שלא העזנו להגיד אפילו בקול רם, להתממש. ולהתממש מהר. למה? כי כשמשהו נכון ומדוייק ויושב על היעוד שלנו, הוא קורה ללא מאמץ יתר. היום אני כבר אומרת גם "מספיק רק כמה פגישות ספורות" בבטחון. מצאתי שברגע שהנועץ מוכן לראות את האפשרות החדשה, למשל "אפשר גם לעשות את מה שאני אוהב וגם לעשות הרבה כסף" במקום "או שאני עושה את מה שאני אוהב ולא מרוויחים בזה, או שאני עושה משהו שאני מתפשר עליו, אבל הכסף סבבה" - קורה המופלא מכל. בעולם הקוונטי, זה נקרא "מקריסים את הגל והמציאות מתממשת". "וכשאתה רוצה משהו, היקום כולו נחלץ לעזרתך כדי שתגשים את המשאלה שלך." [קואלו, פ., "האלכימאי", עמ' 25, 2021] 3. Creating change through commitment to purpose "Well, so how's it going?" I get asked on a daily basis. I smile and answer something positive. "Life is truly kind to those who live their purpose, said the boy in his heart" [Coelho, P., "The Alchemist", p. 145, 2021] In the coaching processes I do with managers and individuals in career transformation/development processes, I find myself saying out loud that we will work both on the practical side and also creating new synapses in the universe, which will allow possibilities that we haven’t even dared to say out loud, to come true. .. and that will manifest in the reality really fast. Why? Because when something is accurate and aligned with our purpose, it happens without too much effort. Today I already say "only a few meetings are enough" with confidence. For example, you can do what you love and also make a lot of money instead of "either I do what I love and I don't earn from it, or I do something that I compromise on, but the money is good". The option that hasn’t even been an option becomes a reality. This is the most wonderful in the quantum world, and is called the "collapse of the wave so this reality materializes". "And when you want something, the entire universe comes to your aid to make your wish come true." [Coelho, P., "The Alchemist", p. 25, 2021] 4. האין זהו אחד המשפטים החכמים? "מה שקורה פעם אחת אינו יכול לקרות שוב. אבל מה שקורה פעמיים, יקרה גם בפעם השלישית." [קואלו, פ., "האלכימאי", עמ' 136, 2021] כבני אדם, קורה לנו שאנחנו מוצאים את עצמנו שוב ושוב תחת אותו סוג מנהל למשל, או במצבים ודילמות חוזרות ונשנות, אך בעוצמה הולכת וגוברת. לא פעם הנהלות מוצאות את עצמן מתמודדות שוב ושוב עם סיטואציה מאוד דומה, למרות שהם כבר החליפו חבר הנהלה אחד באחר ולמרות שעשו שינוי ארגוני משמעותי. איך זה יכול להיות? הנהלות אמיצות, שמבינות שיש להן השפעה על המתרחש ולא רק למגמות השוק ויתר השפעות חיצוניות, מתבוננות באומץ על דפוסי הפעולה המודעים והלא-מודעים של ההנהלה שמייצרות שוב ושוב את אותה מציאות. ואז, הן פורצות את מעגל הקסמים. נכון הדבר לכל אדם ואדם. "כל ברכה שמתעלמים ממנה, הופכת לקללה." ([קואלו, פ., "האלכימאי", עמ' 52, 2021] 4. Isn't this one of the wisest sentences? "What happens once cannot happen again. But what happens twice, will happen the third time as well." [Coelho, F., "The Alchemist", p. 136, 2021] As humans, it happens to us that, for example, we find ourselves again and again under the same type of manager or in repeated situations and dilemmas, but with increasing intensity. Leadership teams often find themselves repeatedly facing a very similar situation, even though they have already replaced one management member with another and even though they have made a significant organizational restructuring. How can it be? Courageous leadership teams, who understand that they influence what is happening (and not only the market trends and other external factors impact us), bravely observe the conscious and unconscious patterns of their leadership team that repeatedly produce the same reality. Then, they break the magic circle. The same is true for each one of us. "Every blessing that is ignored becomes a curse." ([Coelho, F., "The Alchemist", p. 52, 2021] 5. מי אתה מנהל יקר, שתגיד לי בפטרונות, מי אני צריכה להיות ובמה עלי להשתפר? “זה מה שמצא חן בעיניו בחיי הנדודים - תמיד רכש חברים חדשים, ולא היה עליו לבלות את כל זמנו אתם. כשאדם רואה יום יום את אותם האנשים, כמו בימים שלמד במדרשה, הם נעשים לחלק מחייו. ואז הם רוצים שהוא ישתנה. ואם האדם אינו מה שהאנשים רוצים שיהיה, האנשים כועסים. כנראה כל אחד יש לו מושג ברור איך אחרים צריכים לחיות את חייהם, אבל אין לו שום מושג על חייו שלו עצמו." [קואלו, פ., "האלכימאי", עמ' 20, 2021] למנהל אין שום זכות לנסות ולשנות אותי, להפוך אותי למי שהיה רוצה שאהיה. גם לא לבן או בת זוגי (בינינו, מאמצים של שנים לעולם לא נושאים פרי בכל מקרה :-). במקום זאת, רצוי שהמנהל יכיר אותי באמת, את חוזקותי ואת חולשותיי, היכן נמצא ה"ניצוץ" שלי וכיצד הוא יכול לוודא שבתפקיד אותו אני ממלאת אותו ניצוץ יבוא לידי ביטוי באופן משמעותי. כך יצטרך פחות להביע את תסכולו, אלא להשקיע את מרצו במנטורינג ובצמיחה שלי, תוך אמון מלא ביכולות שלי. וכך, שני הצדדים יוצאים מרוצים. 5. Who are you, dear manager, to tell me patronizingly, who should I be and what should I improve on? "That's what he liked about his wandering life - he always made new friends, and he didn't have to spend all his time with them. When a person sees the same people every day, like in the days when he studied in seminary, they become a part of his life. And then they want him to change. And if the person is not what the people want him to be, the people are angry. Probably everyone has a clear idea of how others should live their lives, but he has no idea about his own life." [Coelho, P., "The Alchemist", p. 20, 2021] The manager has no right to try and change me, to make me who he would like me to be. Neither my partner (between us, years of effort never bear fruit anyway :). Instead, it is desirable that the manager really gets to know me, my strengths and my weaknesses, where my "brilliance" is, and ensure that in the role I fill that spark will manifest itself in a significant way. That way he will have less to express his frustration and instead, invest his energy in mentoring and nurturing my growth, while fully trusting in my capabilities. And so, both parties are happy. 6. הפחד מכשלון "כדי להצליח בזה אני צריך להיות משוחרר מכל פחד שמא אכשל. הפחד מכישלון הוא שמנע אותי אז מלנסות את עבודת המופת. עכשיו אני מתחיל במה שיכולתי לעשות כבר לפני עשר שנים. אבל אני שמח שלפחות לא חיכיתי עשרים שנה." [קואלו, פ., "האלכימאי", עמ' 88, 2021] הפחד מכשלון הוא אחד החסמים שלנו להתפתחות שלנו. לעולם לא מאוחר מדי לעבוד על המרת הפחד ב.. סקרנות. למדתי על עצמי ואימנתי אחרים איך לשנות את נקודת המבט מ"אוי.. מה יהיה.. " ל"הממ.. מעניין מה יהיה". רכישת המיומנות הזאת היא כמו גלישה על גלים. ככל שאנחנו מיומנים יותר, אנו מתייחסים לגל הגדול שמגיע מאחורינו כאתגר שעלינו לצלוח ואפילו להנות ממנו. לגמרי להנות. 6. The fear from failure "In order to succeed in this, I need to be free from any fear of failure. It was the fear of failure that prevented me from attempting the masterpiece. Now I am starting what I could have done ten years ago. But I am glad that at least I didn't wait twenty years." [Coelho, P., "The Alchemist", p. 88, 2021] The fear of failure is one of our barriers to our development. It's never too late to work on converting fear into.. curiosity. I learned about myself and coached others how to change the point of view from "OMG.. what will happen..?" to "hmm.. I’m curious to see what will happen". Acquiring this skill is like surfing waves. As we become more skilled, we treat the big wave coming behind us as a challenge that we must succeed and even enjoy. Totally enjoy. 7. לשלוט על "הסרטים" שהמח שלנו מייצר "אם יבואו דברים טובים, תהיה לך הפתעה נעימה," אמר החוזה "ואם יבואו דברים רעים, אתה תסבול קשות עוד לפני שהם יקרו.". [קואלו, פ., "האלכימאי", עמ' 91, 2021] כשחזרנו מארה"ב, הבת שלי היתה צריכה לעשות חיסון שפספסה בבית הספר. היא נכנסה לחרדה וחששה מאוד שיכאב לה. בזמן שבכתה במיטה, לילה לפני, חיבקתי אותה ושאלתי אותה האם כואב לה כעת. היא אמרה שלא אבל יכאב לה. שאלתי אותה אם זה נראה לה הגיוני שבמקום שאולי יכאב לה פעם אחת מחר, היא כואבת את החיסון בדמיונה שוב ושוב כבר כעת. מתוך הדמעות היא התחילה לצחוק.. אנחנו מתאמנים הרבה בבית בהבחנה בין משהו שכואב כעת וצריך להתמודד איתו (ויחסית זה הרי נדיר) לבין הסרט שנבנה לנו בראש כמשהו שעלול לקרות ולהכאיב (וזה קורה לנו מספר פעמים ביום). גם באימון אישי וגם בייעוץ ארגוני, אחד הדברים הכי חשובים הוא להתרכז ב"כאן ועכשיו", בכוחות שיש לנו, בעוצמות, בהזדמנויות ובאפשרויות האינסופיות המתקיימות כעת. עלינו לבדוק האם "הסרטים" שאנחנו מייצרים מונעים מחרדה ופחד או באמת אמורים לשרת אותנו לקראת משהו עתידי שיש להיערך אליו. ההבדל בין השניים מכריע את איכות חיינו ורמת ההצלחה שלנו. 7. Controlling the "movies" our mind creates "If good things come, you will have a pleasant surprise," said the predictor. "If bad things come, you will suffer badly even before they happen." [Coelho, P., "The Alchemist", p. 91, 2021] When we came back from the US, my daughter had to have a vaccination that she missed at school. She became anxious and was very worried that she would be in pain. While she was crying in bed, the night before, I hugged her and asked her if she was in pain now. She said no, but she would be in pain. I asked her if it makes sense to her that instead of maybe suffering once tomorrow, she suffers in her imagination over and over again. Out of the tears she started to laugh. We practice a lot at home distinguishing between something that hurts now and has to be dealt with (which is relatively rare) and the “movie” we have built up in our mind as something that might happen but hurts us (which happens to us several times a day). Both in personal coaching and in organizational consulting, one of the most important things is to concentrate on the "here and now", the strengths we have, the opportunities and the endless possibilities that exist. We need to understand if our “movies” are driven by anxiety and fear or are really meant to prepare us for something in the future. The difference between the two determines the quality of our lives and our level of success. 8. שום דבר אינו מובן מאליו "החום נמשך עד לרדת הלילה, וכל הזמן הזה הוא צריך לשאת את המעיל. אבל כשחשב להתלונן על כובד משקלו, זכר שהמעיל הוא שהגן עליו מפני קור השחר." [קואלו, פ., "האלכימאי", עמ' 13, 2021] מן תקופה שכזאת, שאנחנו קמים בבוקר ושום דבר לא מובן מאליו. על הכל צריך להודות. קטן כגדול. הדברים שהתלוננו עליהם אתמול, אנחנו מודים שהם בכלל קיימים בחיינו היום. מודים שיש על מה להתלונן ופתאום זה נראה לנו זניח וחסר חשיבות. פתאום הבסיס הערכי העמוק, המשותף, החיבוק והרעות הופכים לחוטי שני שמחברים את כולנו ברטט שלא ידענו כמותו אתמול. מודה אני. 8. Nothing is taken for granted "The heat lasts until nightfall and all this time he has to carry the coat. But when he thought of complaining about its weight, he remembered that it was the coat that protected him from the cold of dawn." [Coelho, P., "The Alchemist", p. 13, 2021] In a time like this, when we get up in the morning, nothing is taken for granted. I feel I am thankful for everything - small and big. The things we complained about yesterday, we are thankful that they exist in our lives today. We are thankful that there is something to complain about, and suddenly it seems insignificant to us. We experience now the deep, shared value base, the embrace of the community that becomes a scarlet thread that connects us all in a vibration that we haven’t experienced for a long time. I thank.

  • סדנת חוסן ניהולי

    מנחות : ד"ר יעל בן דוד או חגית מלול משך : שלוש שעות מיקום : באמצעות זום/וידאו רציונל: עת משבר ומלחמה מזמנת אתגרים רבים - אישיים, קולקטיביים וארגוניים. כארגון אנו מחוייבים ללקוחות ולמשקיעים, ובה בעת גם לעובדים ולרווחתם. בסדנה נציע התערבות בונת חוסן ניהולי וארגוני מתוך פרספקטיבה קוונטית, על מנת להעלות ולשמר רמת אנרגיה של עובדים לעבודה מיטבית מתוך הכרה בצרכים הייחודיים המתעוררים בעת הזו. בניגוד לתפיסות מסורתיות שעוסקות בגישה היררכית, בתפיסה נפרדת של עובדים ולקוחות, פעולות מול רגשות ועוד, הגישה הקוונטית ההוליסטית מציעה לראות את הגורמים השונים כמזינים זה את זה. בסדנה נדון באופן שבו עבודה שגרתית יכולה להפוך למעיין אנרגטי מטעין מצברים עבור העובדים, ובאופן שבו מענה רגשי יכול להגביר את יעילות המעשים דווקא בתקופה זו. נבחן את מעיינות האנרגיה הארגוניים והאישיים של העובדים לאור ארבעת הרבדים: פיזי, קוגניטיבי, רגשי ורובד המשמעות, ונציע דרכים לחיזוקם באופן מיטבי. מטרה: מתן ידע וכלים פרקטיים להתמודדות עם האיומים שנוצרים בזמן מלחמה על חוסן של עובדים ועל החוסן הארגוני בכללותו. מבנה המפגש : מבנה סדנתי משלב ידע תיאורטי, הדגמה פרקטית, כלים וטיפים מעשיים. 1. מהו חוסן ארגוני? 2. מה קורה לחוסן ארגוני בעת מלחמה? איך מכלכלים את האנרגיה לאורך זמן באופן שאוכל לתמוך באחרים? איך מתארגנים ומתנהלים לאורך זמן? איך שומרים על תודעה בריאה ומאוזנת - הכרה בהרס לצד תקווה? איך מחזקים את המנהיגות והמצפן הערכי שלנו? 3. הצגת מודל ארבעת הרבדים - התבוננות הוליסטית (הרובד הפיזי, הקוגניטיבי, הרגשי וההגשמה העצמית) 4. אבחון לאור ארבעת הרבדים : מימדים דומיננטיים וחלשים בארגון סגנון ניהולי - איפה אתה כמנהל יותר חזק? איפה הרובד שהוא פחות בפוקוס? מיפוי key talents תחת כל מנהל 5. פעולות ואסטרטגיות לאיזון ארבעת הרבדים בראיה ארגונית. איך הארגון יכול להיות מרחב מטעין אנרגטית בתוך המציאות? 6. טיפים ניהוליים לכל רובד 7. מנהיגות בזמן משבר (סיכום) Yael Ben David, PhD, is a faculty member at Reichman University's Organizational Behavior and Development program, specializing in social and organizational psychology. She has extensive experience consulting organizations locally and globally, combining research and practice. She specializes in small groups’ dynamic, power hierarchies in group discourse, and virtuality and hybridity in teamwork. With a MA in Social-Psychology from Tel Aviv University and a PhD in Sociology from Ben Gurion University, she has also served as a research fellow and postdoc at the Truman Institute, Hebrew University of Jerusalem. Her research is widely recognized in the realms of social and organizational psychology. Hagith Malul is an Organizational Psychologist, who brings 25 years of extensive and diverse experience from global and AI scale-up companies. Hagith’s experience spans from HR executive roles leading strategy and execution, shaping culture, and building excellent teams, to leading businesses’ development, technology, and innovation teams and processes. She founded Lead2Quantum to optimize the business and human potential of organizations and empower the leadership teams to manage complex challenges in innovative and exciting ways, inspired by the principles of quantum physics. Furthermore, she is a lecturer and a certified coach. מפגש מבוסס הרצאה - חוסן ומנהיגות בעת מלחמה, באמצעות מודל ארבעת הרבדים - "היה סשן מעולה! מחובר מאוד להתמודדות היומיומית של המנהלים שקיבלו טיפים וכלים מאוד פרקטיים" מפי לקוחה. - "היה מעולה! הבוקר התחיל בהתנגדות של המשתתפים לקראת ההרצאה בשל עומס נפשי ולחץ בעבודה, אך לאחר ההרצאה נשמעו פידבקים מאוד טובים על הערך של ההרצאה. אני חושבת שהייחודיות של נקודת המבט הארגונית הייתה ממוקדת וחשובה והצליחה לגעת במשתתפים ולהניע לפעולה." כך מפי לקוחה. מרצה : חגית מלול משך : כשעה מיקום : באמצעות זום/וידאו מטרה: להציע למנהלים כלים ניהוליים להתמודדות עם המשבר הקיומי, המצב הבטחוני, לחזק את התפקיד המנהיגותי בעת הזאת ולהגביר את החוסן של הצוותים. מבנה המפגש : מפגש אינטראקטיבי שינגיש לצוות מודל תיאורטי וכלים פרקטיים להתמודדות עם המצב הביטחוני וחיזוק החוסן של הצוותים בתקופה זאת. מבנה המפגש: 1. סקירת המציאות שלנו והאתגרים: איך מכלכלים את האנרגיה לאורך זמן באופן שאוכל לתמוך באחרים? איך מתארגנים ומתנהלים לאורך זמן? איך שומרים על תודעה בריאה ומאוזנת - הכרה בהרס לצד תקווה? איך מחזקים את המנהיגות והמצפן הערכי שלנו? 2. מה קורה לנו בזמן משבר? 3. הצגת מודל ארבעת הרבדים - התבוננות הוליסטית (הרובד הפיזי, הקוגניטיבי, הרגשי וההגשמה העצמית) 4. מה קורה לנו בארבעת הרבדים בעת הזאת? 5. כיצד לאזן את ארבעת הרבדים בראיה ארגונית? הארגון שבו אנחנו עובדים עשוי להוות עבורנו קהילה תומכת, להעניק לנו עוגן של שגרה, עשייה ומשמעות. 6. מהו חוסן ארגוני? 7. טיפים ניהוליים לכל רובד 8. מנהיגות בזמן משבר (סיכום) 9. מה התפיסות שעוזרות לי (חגית) להתמודד? לאחר ההרצאה יתקיים שיח משתף ומחבר. לפרטים נוספים, צרו קשר ב-052-3975008 וובינר למנהלי.ות מש"א - חוסן ארגוני ומנהיגות שמחות לשתף אתכם בוובינר עם ד"ר יעל בן דוד וחגית מלול בנושא "חוסן ארגוני ומנהיגות בעת מלחמה" - תיאוריה וכלים פרקטיים לסייע למנהלים בהתמודדות בונת חוסן והעלאת אנרגיה ארגונית להבטחת המשכיות עסקית. ההרצאות כוללות: - אתגרים והתמודדויות בניהול עובדים בעת מלחמה. - אסטרטגיות לחיזוק חוסן והעלאה אנרגטית - מנהיגות פרדוקסלית ומודל ארבעת הרבדים.

  • Resilience and Leadership in times of war, based on the Four-Human-Dimensions model

    Customer's feedback: “The ability to put a well-organized analytical and structured method to help the leaders in the company to allow their employees to shine in so important layers of their personas is outstanding, and we will implement this approach tomorrow morning." Purpose: A lecture-based session on resilience and leadership with practical management tools to strengthen the leadership role at this time of war, to increase the resilience and energy level of the teams by adopting the four human-dimension-model (physical, cognitive, emotional and meaningful/value), and at the same time to continue meeting our obligations towards the customers/investors. Structure: The lecture provides the leaders with a theoretical model and practical tools for dealing with the crisis and strengthening the resilience of the teams during this period. The structure of the meeting: 1. Overview of our reality and challenges: How do we conserve energy over time in such a way that we can support others? How do we organize and manage work during this period? How do we maintain a healthy and balanced mindset - recognizing destruction alongside hope? How do we strengthen our leadership and value compass? 2. What happens to us during a crisis? 3. What is organizational resilience? 4. Introducing the four-human-dimensions model - holistic approach (the physical, cognitive, emotional, and self-fulfillment dimensions) 5. What is happening to us according to the four human dimensions? 6. How do we balance the four human dimensions in an organizational view? The organization where we work may be a supportive community, giving us an anchor of routine, action, and meaning. 7. Management tips for each dimension 8. Leadership in times of crisis (summary) At the end of the lecture, there will be some time for reflection and discussion.

  • מודל ארבעת הרבדים

    ארגונים מתמודדים כיום עם שתי בעיות מרכזיות הנוגעות לפרודוקטיביות של העובדים: אנחנו לא רצים מהר מספיק (אין מספיק זמן יצרני) ואנחנו מאבדים עובדים וידע (עד שכבר גייסנו את הטאלנטים..). בעולם המורכב, המשתנה בקצב כמעט יומיומי ומתאפיין בחוסר וודאות, אנחנו צריכים למצוא דרכים חדשניות ומותאמות כדי להעלות את המחוברות והיעילות שלהם בארגון. זאת, על מנת להמנע מקיצוצים או "לעשות יותר בפחות" (לייצר עומס שהעובדים לא עומדים בו לאורך זמן). הניהול הנוכחי מתבסס על ניהול זמן העובדים, כאשר הזמן הינו משאב מוגבל (24 שעות ביממה) והיכולת לשלוט עליו הינה מוגבלת, לעומת תפיסה של ניהול אנרגיה של העובדים, שהינו משאב בלתי מוגבל, שאינו מתכלה ומשנה צורה באופן תדיר. על כן, אם מנהלים אנרגיה באופן מושכל, ניתן באותו סך משאבים ליצור הרבה יותר, ובפרט להעלות תפוקת עובדים. ב-Lead2quantum פיתחנו תפיסה הוליסטית שלוקחת השראה מהפיזיקה הקוואנטית. ראשית, אנו מבקשות להתייחס לרמה האנרגטית כמהות מורכבת שאינה ניתנת לאחיזה והגדרה, ועם זאת, ניתן לאמוד אותה באמצעות ארבעה מעיינות אנרגטיים המתקיימים בהוויה האנושית - הרובד הפיזי, הקוגניטיבי, הרגשי וההגשמה העצמית. ארבעת הרבדים הללו נמצאו בספרות המחקרית בפסיכולוגיה ארגונית כתורמים למחוברות עובדים ולפרודוקטיביות, אולם אין מדד שמתייחס אליהם יחדיו. הגישה מבקשת להתייחס לארבעת הרבדים באופן בלתי נפרד, ולטפל בהם יחדיו. המטרה היא להגיע לאיזון יחסי ביניהם (יותר מאשר הצטיינות באחד מהם באופן ספציפי) ולטפל בפרופיל האנרגטי כמכלול על מנת להביא למקסום היעילות והמחוברות. הרובד הפיזי - מתייחס לכל הצרכים הפיזיים והלוגסטיים שעובד צריך על מנת למלא את תפקידו כראוי. ברובד גם נכנסים אספקטים של רווחה, הטבות, עומס עבודה ועוד. הרובד הקוגניטיבי - מתייחס להתפתחות של העובד בתפקיד כמומחה תוכן, לביצועים, ליכולות, ליכולת להתמודד עם אתגרים ולפתור בעיות מורכבות. הרובד הרגשי - מתייחס לאפשרות שהעובדים יוכלו להביא את עצמם באופן אותנטי, להביע את כל מגוון הרגשות באופן פתוח ומכבד ולייצר שיח פתוח, המאפשר לפרספקטיבות שונות לבוא לידי ביטוי באופן לא שיפוטי ומאפשר חדשנות. רובד הגשמה העצמית - מתייחס לחוויית המשמעות של העובד בתפקיד, לתחושת הערך העצמי וההלימה בין התפיסות הערכיות שלו לתפיסות הערכיות של הארגון, התרומה ל-society ולכלל. הכלי האבחוני אותו פיתחנו מציע אלטרנטיבה לסקרי שביעות הרצון הארגוניים הקלאסיים וגם לתהליך הערכת ביצועים של העובדים, בכך שהוא נותן אינדיקציה לרמה האנרגטית של עובד, ובכך גם לפוטנציאל הפרודוקטיביות שלו. הכלי מבוסס על 22 היגדים המתייחסים לארבעת הרבדים ומספר היגדים המודדים יעילות ומחוברות. השאלון מכיל שתי גירסאות : גירסא לעובדים, וגירסא למנהלים - בה נדרשים המנהלים לענות כיצד הם תופסים את העובדים. ניתן יהיה לקבל אינפוט אישי לכל עובד, כמו גם אינפוטים ברמת הצוות/מחלקה. בנוסף, אנו מציעות ניתוח פערים אשר יצביע על ההבדלים בין תפיסות מנהלים לתפיסות עובדים. אנו מציעות כלים התערבותיים לעבודה סדנאית עם כל אחד מהרבדים, כמו גם כלים לעבודה אישית למנהלים למיצוי מיטבי של רמת האנרגיה בארגון. לצד השאלון ייקבעו KPI's ספציפיים אשר ייבחנו על מנת לבחון את יעילותה של ההתערבות לאורך זמן. Let’s manage our employees’ energy and not their time! Energy is infinite, time is limited. HBR in 2007 shared a study that humans' energy comes from four main wellsprings: the body, emotions, mind, and spirit. Lead2Quantum presents updated and applicable interpretations of these four dimensions (Physical, Emotional, Cognitive, and Self Fulfillment), based on the quantum principles research, with the ability to constantly measure and improve. While balancing and nurturing the dimensions, your employees will be in their optimal state, stay longer and deliver faster. Curious to hear more? Here is a glimpse to the third and last part of the lecture: “Unlock your employees' potential with the quantum leadership approach”

  • ארגונים אומרים: "יש עם מי לדבר!"

    סדנאות הקשבה והידברות רציונל Lead2Quantum מובילה אג'נדה שבה ארגונים מתנהלים באופן מיטבי במציאות מורכבת, בה מתקיימים זרמים שונים, שלעתים נחווים כמנוגדים, אך מתקיימים במקביל, תוך שיתוף פעולה. בימים אלה, בהם ישראל נקרעת למחנות מפוצלים ומקוטבים, אנשים רבים - משני צידי המתרס - מתמלאים בחשש ש"אין עם מי לדבר". Lead2Quantum מזהה צורך אמיתי ועמוק בארגונים במפגשים בגובה העיניים, בהדברות, ובעיקר בהקשבה. זוהי הזדמנות לקיים שיח מאפשר ומקרב, שמסוגל להכיל קונפליקט וריבוי נקודות מבט. יכולות אלה ישפיעו על עיצוב התרבות הארגונית, חוסן וביצועי הארגון. ד"ר יעל דורון וגב' אלה סטולפר, מומחיות מהשורה הראשונה בעבודה דינאמית עם קבוצות, מנחות מטעם Lead2Quantum, סדנאות בקבצות קטנות וגדולות עבור הנהלות, מנהלים וכלל העובדים, על מנת לבסס מחדש את הביטחון במרקם החברתי בתוך הארגון. אנחנו מציעות לארגונים סדנאות הדברות, שיותאמו באופן ייחודי עבורכם - שתכליתן מעגלי הקשבה מונחים של עובדים בדרגים שונים, מכל קצות הארגון ומכל הקשת הפוליטית. סדנאות ההקשבה הדינאמית מיועדת להגביר את תחושת השייכות של העובדים, לחזק את הסולידריות הבינאישית, ולבסס מחדש את הבטחון במרקם החברתי בארגון. סדנאות להנהלה ומנהלים המנהלים יוזמנו לסדנא חווייתית ואינטימית בת שלוש שעות, שבה הם יתרגלו על עצמם את האפשרות להפגש עם קולות אחרים, מנוגדים ומקוטבים בתוכם ובתוך הקבוצה. הסדנא תאפשר למידה מתוך התנסות בדיאלוג. המנהלים יבססו את בטחונם להתמודד עם סוגיות מורכבות שחלקם מושתקות בארגון, אך מתקיימות מתחת לפני השטח, במטרה לייצר שיח מאפשר עם הצוותים שלהם באופן פרודוקטיבי. הרכב הקבוצה הקבוצה מוגבלת עד 12 מנהלים ומיועדת למנהלים בכירים בארגון. סדנאות עבור עובדי החברה המשתתפים יוזמנו ל"קבוצה גדולה" (Large Group) - כלי פסיכולוגי שמכוון לקהילות המצויות בקונפליקט חברתי, ומזמין את המשתתפים להשמיע את קולם ולהאזין לקולות של "האחר" שמולם. "קבוצה גדולה" היא מיקרוקוסמוס שמייצג את החברה בתוכה היא נערכת, וככזו היא עלולה להיות רווית מתחים וקונפליקטים אך גם מאפשרת לצדדים השונים, עם הזמן ובהנחיה מקצועית, להישמע ולקבל הכרה. מבנה מעגל הקשבה מורכב ממפגש אחד בן שלוש וחצי שעות. כל מפגש מורכב ממספר חלקים: בחלק הראשון המשתתפים יושבים ב"קבוצה גדולה" המסודרת בשלושה מעגלים קונצנטריים. בחלק השני המשתתפים מתחלקים לרביעיות ומשוחחים בצורה אינטימית וקרובה יותר בינם לבין עצמם. בחלק השלישי חוזרים לקבוצה הגדולה לדיון אחרון. לקראת סוף המפגש, המנחות מנתחות את שהתרחש מבחינת תוכן ותהליך ומשלבות מבט תאורטי עם דיון חברתי שמיועד לסגור את המעגל ולהתניע טרנספורמציה ארגונית. הרכב הקבוצה הקבוצה תהיה הטרוגנית. גודל הקבוצה הגדולה הוא בין שלושים לשמונים משתתפים. שאלות ותשובות ש: אנחנו לא מעוניינים להכניס את הפוליטיקה לתוך השיח הארגוני. אז מה הסדנאות מציעות למעשה? ת: אין כוונה להכניס ויכוחים או שכנועים פוליטיים לתוך השיח. בסיס הרעיון הוא שעובד שמגיע לארגון הינו אדם הוליסטי ומביא את החוץ (מה שקורה בבית, בחברה וכו') פנימה, לתוך העבודה שלו. כאשר הוא מוטרד, כועס, מפוחד, לחוץ ועוד', אין ספק שהדבר ישפיע על איכות עבודתו. השיח יאפשר לכל מי שיבחר, לדבר, לשמוע את האחר, הזדמנות לקבל פרספקטיבה, שותפות, ובשאיפה לצאת מחוזק. בארגון ישנם קולות דומיננטיים שמרגישים בנוח לבטא את תחושותיהם ויש קולות מושתקים, שלא מוצאים מקום לבטא את עצמם. הסדנאות פותחות הזדמנות למגוון גדול של קולות להשמע, להיות לגיטימיים ולחוש חלק מהשלם, חלק מהחברה. ש: מה קורה אם בסדנא, שוב האנשים שבדרך כלל משמיעים את קולם, יהיו הדומיננטיים וישתלטו על המרחב? ת: מהות הסדנא היא להזמין קולות נוספים, שונים ואחרים ולתת להם מקום וביטוי וכך לאפשר לכלל נקודות המבט להשמע. ההזמנה תעודד את אלו שבדרך כלל מתבטאים פחות, להכנס למרחב השיח. מנחות הסדנה יקחו על עצמן להזמין את המשתתפים השונים והקולות המושתקים לקחת מקום ולקבל לגיטימציה. ש: איך אפשר בקבוצה של 50 איש להביא לידי ביטוי את כולם? ת: הכוונה אינה לוודא שכל אחד ואחד מדבר, אלא שרוב הקולות, הדעות, נקודות המבט, באות לידי ביטוי בשיח ומייצגות את כלל העובדים. עובד יכול לבחור שלא להשמיע קול באופן אקטיבי, אך תפקיד המנחות לוודא שתהיה לו הזדמנות להתבטא ו/או שיהיה ייצוג של הקול שלו בתוך המרחב. במובן זה הקבוצה הגדולה היא מיקרוקוסמוס של חברה והקולות של המדברים מהווים "ייצוגים" של דעות שונות בחברה. ש: עד כמה הדיון בהנהלה הוא דיון פוליטי ועד כמה הוא נותן כלים למנהלים להתמודד עם מרחב הדעות והתמודדות עם קונפליקטים בצוותים שלהם? ת: השיח יתמקד בתחושות השונות ולא בנסיונות לשכנע אחד את השני בדעות הפוליטיות. ההנחה היא שישנן דעות מגוונות וארגון דמוקרטי מסוגל לדבר ולהכיל את כולן. כולן לגיטימיות ויש להן מקום בארגון שלנו. הסדנא תעודד הכלה של קולות שונים ופרספקטיבות שונות (וכמובן ניתן לקחת את זה בהמשך לשיח על קונפליקטים ארגוניים/עסקיים). המנהלים יתאמנו על כלי הקשבה והכלה, שאותם יוכלו להוביל בדיונים דומים של הצוותים שלהם. ש: למה שנעשה סימטריה בין כל הקולות וניתן לכולם את אותו המקום? חשוב לנו להבהיר שיש כאן צד אחד שהוא לגמרי צודק וברור. ארגון עסקי דמוקרטי שואף לדעות שונות להשמע, מעודד ריבוי קולות, ובפרט של המיעוטים. עמדה שמחזיקה "את האמת" באופן גורף, מבלי יכולת להתבוננות עצמית וביקורת, בכל תחומי החיים, לא מאפשרת לעצמה לגדול ולא מאפשרת למי שלא מחזיק בדיוק באותה העמדה להתקיים לצידה. בארגון עסקי אנחנו מבקשים לאפשר לאנשים לבטא גם קולות פחות פופולריים, כל עוד הם חלק מהארגון, להכיל ולאפשר להם להתקיים. כך, אגב, מתאפשרת גם חדשנות אמיתית בארגונים. על המנחות צלם: אוהד קב \ https://www.facebook.com/ohad.kab ד"ר יעל דורון , פסיכולוגית שיקומית ואנליטיקאית קבוצתית, מנהלת את "מכון זוגות" ברמת גן, המתמחה בטיפולים של יחידים זוגות וקבוצות סביב נושאי זוגיות ויחסים. חברת הסגל האקדמי במכון הישראלי לאנליזה קבוצתית ובמרכז האקדמי פרס. עורכת משותפת של הספר "טיפול קבוצתי אנליטי בארץ זבת חלב ודבש" (2017), ופרסמה מאמרים מקצועיים בנושאי טיפול אישי, זוגי וקבוצתי. מרצה בכנסים וסדנאות בארץ ובעולם. משמשת כמומחית התכנית "חתונה ממבט ראשון" (קשת). צלמת: מאיה חבקין \ https://www.facebook.com/maya.havkin.9 גב' אלה סטולפר , אנליטיקאית קבוצתית, פסיכותרפיסטית, מדריכה בכירה. חברת סגל באוניברסיטת תל-אביב ובמכון לאנליזה קבוצתית. מקימה ומנהלת מכון לאנליזה קבוצתית ברוסיה, חברת ועד המנהל בעמותה ישראלית להנחיה וטיפול קבוצתי, מלווה מנהלים, יועצת לארגונים ובעלת קליניקה פרטית.

  • Let's Adopt "Both" Mindset

    לרשותכם הצצה לחלק השני של ההרצאה בשם Unlock your employees' potential with the quantum leadership approach המתבסס על העקרון הקוונטי של superposition שעל פיו דברים מתקיימים בו זמנית והתודעה שלנו בוחרת במה להתמקד ואיזו מציאות להקריס. התרגום הארגוני הוא שאנחנו חיים בעולם רב מימדי וצריכים במיוחד בימים אלה להחזיק בתפיסה של "גם וגם" ולא "זה או זה". בקטע הבא אני משתפת בדוגמאות מנסיוני מהעולם הארגוני על החשיבות של להחזיק בתפישת ה"גם וגם". You are welcome to take a look at the second part of the lecture “Unlock your employees' potential with the quantum leadership approach”, based on the quantum principle of superposition, according to which things exist simultaneously while our human consciousness chooses one option that collapses the specific reality. The organizations in the new world must adopt the multidimensional approach and be encouraged to adopt the “Both” mindset rather than "this or that". In this section, I share examples from my experience in the world of organizations.

  • עם איזה בעיות עיקריות ארגונים מתמודדים ולמה השראה מהעולם הקוואנטי תייצר שינוי?

    לרשותכם הצצה לחלק הראשון של ההרצאה בשם Unlock your employees' potential with the quantum leadership approach המסביר את המגמות והרקע שבהם ארגונים פועלים, מתוך תפיסה שיש להבנות עקרונות מארגנים חדשים, בהתמודדות עם העולם החדש, המאופיין בחוסר ודאות, מורכבות רבה, רב מימדיות ומציאות משתנה במהירות רבה. אין ספק שארגונים כיום צריכים לרוץ מהר יותר ולשמר את האנשים והידע לאורך זמן. אז מה צריך להשתנות? Please see a glimpse of the first part of the lecture called "Unlock your employees’ potential with the quantum leadership approach". This part captures the current trends and background in which organizations operate, emphasizing the need for new organizing principles in navigating the uncertain, complex, and multidimensional landscape of today's world. We have no choice but to run faster and retain the people and knowledge over time.

bottom of page